Basisschool Rennevoirt in Berkel-Enschot doet voor het eerst mee en is direct Klassewerkplek 2021!

Basisschool Rennevoirt deed in 2021 voor het eerst mee aan het Klassewerkplek-onderzoek. Vanuit stichting Tangent werd deze school naar voren geschoven als voorbeeldschool van werkgeluk voor leerkrachten, en dat kwam uit. Rennevoirt kwam meteen in de top 10 en eindigde op een vierde plaats. We gaan in gesprek met Roel Paridaans en Anne Marie Simons van Rennevoirt over hoe ze dat voor elkaar hebben gekregen.

Kijkend naar de Klassewerkplek-onderzoeksrapportage, wat viel jullie zelf op?

We hebben de onderzoeksresultaten met het hele team geanalyseerd. Dat gaf meteen gelegenheid om te vieren dat we het hier goed voor elkaar hebben. En we konden stilstaan bij wat we wilden vasthouden en waar we nog groeimogelijkheden zien. Uiteindelijk zijn we vooral erg trots en vonden we geen verrassingen. Als schoolleiding zitten we in een luxe-positie dat we voor dit team mogen werken en zorgen.

Het heeft geen zin onze structuur te kopiëren als er geen teamcultuur van vertrouwen en ruimte is.

Het zijn allemaal professionals met een enorme drive om steeds beter te worden. Wij kunnen alleen maar heel trots achter ze staan en vooral zorgen dat we niet in de weg lopen.

Waar denken jullie dat de hoge score op werkgeluk voor leerkrachten aan te danken is?

Rennevoirt is een Jenaplan-school met een duidelijke visie op de omgang met leerlingen. Wij trekken die lijn door naar het team. Ook daar helpen collega’s elkaar. Je kijkt met elkaar naar wat iedereen nodig heeft. Dat kun je alleen doen door in gesprek te zijn. Op die manier groeien we, de verschillen mogen er zijn, je mag jezelf zijn. En daarbij hebben we vertrouwen in elkaar. We vallen bijvoorbeeld nooit terug op de CAO als iemand een keer extra ruimte nodig heeft voor zichzelf. Dan lossen we dat op. Als jij dat nodig hebt, dan regelen we dat. En per persoon kan de aanleiding voor die extra ruimte verschillen. Ook dat is erkende ongelijkheid. We hebben hier een hele platte organisatie met nauwelijks hiërarchie. Dat maakt dat het team ook sneller zelf dingen met elkaar kan oplossen, ook rondom beschikbaarheid.

Als je aan het team zou vragen waarom jullie een Klassewerkplek zijn geworden, wat zouden ze dan zeggen?

Dan wijzen ze meteen naar elkaar. Ze doen het samen, iedereen is hier onderdeel van het team. Daarbij zijn we taakgestuurd. Werk wordt opgepakt vanuit taken of verantwoordelijkheden, niet vanuit een hiërarchische rol. En die taken verdelen we ook weer samen. En soms – als wij als schoolleiders zien dat iemand kwaliteiten heeft waar de leerkracht zelf nog aan twijfelt – zullen we die leerkracht uitdagen en stimuleren om een bepaalde taak eens te proberen. Zo groeien we met elkaar.

Jullie werken vanuit sterke teams. Hoe organiseren jullie dat?

We hebben het jaar opgedeeld in 3 planperiodes blokken. In ​die planperiode dat blok nemen we de tijd om hetgeen we afgesproken hebben, uit te voeren. Tussentijds gaan we dus niet meteen plannen toevoegen of omgooien. Geen gekkigheid toevoegen of dingen veranderen. Na ieder blok is er een evaluatieperiode inclusief een studiedag van 2 dagen. Het team presenteert zijn groep en neemt hierin alle informatie mee, zoals observaties, oudergeprekken, onderwijsopbrengsten etc. (Wij zorgen dan dat alle informatie op tafel ligt). (Observaties, onderwijsopbrengsten, etc.) In die periode onderzoeken we de impact van de keuzes die we gemaakt hebben en herontwerpen we het ​onderwijs voor komende planperiode blok. Dit teamproces is heel duidelijk en stabiel, en daarmee creëren we met z’n allen kwaliteit.

Het is belangrijk dat je als schoolleider je vooroordelen opzij zet.

Om nog meer focus te houden hebben we strakke leerdoelen, en parkeren we alle aanvragen en aanbiedingen van leuke dingen en goede doelen. Die verzamelen we in een denkbeeldige bak, en aan het begin van het jaar kijken we in die bak of er zaken tussen zitten die relevant zijn voor onze doelen. Dan kunnen we ze inpassen, anders niet. Wij beoordelen al die suggesties puur op wat ze kunnen bijdragen aan onze doelen.

Is er ook ruimte voor ideeën vanuit het team zelf?

Jazeker! Het is daarbij heel belangrijk dat je als schoolleider je eigen vooroordelen opzij zet. Hier had iemand een idee rondom mindfulness, wat bij mij wat weerstand opriep. Maar we zijn het toch gaan proberen. Het heet nu aandachtstraining, en wordt erg gewaardeerd door het team, leerlingen en ouders.

Wat is jullie rol als schoolleiding met dit sterke en zelfstandige team?

Met een mooie sportmetafoor zou je kunnen zeggen dat wij het speelveld bewaken. Iedereen heeft hier zijn eigen speelveld, wij zetten de regels uit. Vooraf bepalen we in overleg de kaders. Binnen die speelvelden mag iedereen zijn eigen optimale spel spelen, en we nodigen leerkrachten ook heel erg uit om bij elkaar op het speelveld te kijken en te leren. En in een speelveld worden fouten gemaakt, dat kan. Dat mag ook. Wij verlangen alleen dat je altijd één keer vaker opstaat dan dat je valt, en dat je leert van je val.

Binnen de strakke kwaliteitsondersteuningsstructuur die we hier hebben, kunnen leerkrachten dus hun professionele werk volledig naar eigen inzicht organiseren.

Zulke professionaliteit gedijt goed bij feedback. Hoe hebben jullie dat georganiseerd?

De leerkrachten presenteren tijdens de evaluatieperiode hun voortgang en resultaten, en we merkten dat in het begin de nadruk vooral lag op wat goed gaat. Dat is mooi, maar daarmee mis je soms kansen voor groei. Die presentaties bespraken de leerkrachten voor met de IB-er. Uiteindelijk hebben we vooral veel geduld gehad en heel veel vragen gesteld waardoor de feedback van steeds hogere kwaliteit kon worden. ​

Jullie aanpak leidt aantoonbaar tot werkgeluk voor leerkrachten. Zien jullie ook effecten op de onderwijskwaliteit?

Natuurlijk. Leerkrachten zijn het belangrijkste middel voor goed onderwijs. Het enige dat wij hoeven te doen is ze ruimte en vertrouwen te geven, en ze te helpen en stimuleren hun competenties steeds verder te ontwikkelen en te etaleren binnen het team.

Welk advies hebben jullie voor schoolleiders die ook meer werkgeluk willen voor hun leerkrachten?

Wij verbazen ons nog wel eens over opmerkingen over onderwijsteams die niet mee willen met een schoolleider. Dan ben je als schoolleider al aan het oordelen. Wij hebben gemerkt dat als het team hetzelfde weet als de schoolleiding, het wel heel gek moet lopen willen ze met heel andere plannen komen. Dus dat is wel een vereiste aan de schoolleiding, dat je maximaal transparant bent. Vandaar ook dat wij in die evaluatieweken écht alle informatie op tafel leggen om met z’n allen de beste besluiten te kunnen nemen.

Vergeet niet, leerkrachten zijn afgestudeerde HBO-ers, die niet voor het geld hebben gekozen. Het gaat zo tegen ons mensbeeld in om de ruimte van die gemotiveerde professionals vooraf in te perken of te denken dat wij het beter zouden weten.

Dat loslaten vergt wel lef van een schoolleider. Hoe doen jullie dat?

Je moet terug naar jezelf: wie ben ik? En daar moet je de ruimte voor durven nemen. Schoolleider is geen rol die je vanuit jezelf en je eigen inhoudelijke visie moet invullen. Het doel van een schoolleider is iedereen beter laten worden. Als ik de boel ga lopen controleren dan loop ik het speelveld van de professionals binnen. Doe ik dat te lang dan haal ik alle initiatief weg. Dan creëer je zelf als schoolleiding methodeslaven in plaats van professionele leerkrachten. En inderdaad, het vergt wel lef om te durven loslaten. Wouter Hart (spreker en schrijver over organisaties en leidinggeven, red.) geeft aan dat je als leider ontwikkelingen wel in gang kunt zetten, maar pas als je daarna durft los te laten en ruimte te geven, dan heb je kans dat de ontwikkeling in hoog tempo blijft doorgaan.

Dus pas ook op met “helpen”. Mijn “hulp” bestaat uit vragen stellen, meekijken, belangstelling tonen en niet laten verzuipen.

Is jullie aanpak eenvoudig te kopiëren?

Het heeft geen zin onze structuur te kopiëren als er geen teamcultuur van vertrouwen en ruimte is. Dus een eerste stap zou altijd moeten zijn om samen met het team te bekijken hoe de huidige cultuur is, en of dat ook de cultuur is die het team wil. Als je dat scherp hebt, kun je stappen gaan maken en de bijpassende structuur implementeren.